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公司新闻
根据该岗位所需要的能力去配备合适的人选
2018-08-05

  结果他做了一款叫小蜜蜂的空调,这个空调在使用的时候不知道是开了还是关了。这是按照偷工减料的思维去做的。虽然给我们降低了大概40块钱的成本,但是我们觉得这40块钱的成本宁可不降。

  本文来自连线家,一家公司,或者一个团队在招募成员的时候,我们通常的过程是,根据公司的发展战略和目标,分析完成这个战略需要的人才能力,确定了公司的组织架构,再配置好相应的岗位。根据该岗位所需要的能力去配备合适的人选。我们倾向于合理的设计和规划,做到人岗匹配,人尽其才。这是我们最常见的人岗匹配的方式。

  这个时候,我们对于岗位和人才的匹配的观念就同样要发生变化。我们来看一个例子,我记得几年前有一家人力资源软件公司,这个公司的产品是将企业员工的管理整合到一个平台上,公司在扩张期招募了很多人。

  我在与一些新兴行业的企业进行交流的时候,公司的用人部门或者HR会提出这样一个问题。有些部门要招人,HR就很自然地要求用人部门写出这个岗位的工作职责和任职要求。这时候会出现两方面的状况:

  清朝诗人顾嗣协的《杂兴》一直被后人津津乐道,“骏马能历险,力田不如牛。坚车能载重,渡河不如舟。”骏马有驰骋的本领,耕牛也有埋头苦干的执着,对于贫困地区来说,高学历人才固然亟需,但不能惟学历论,对本乡本土的学历不够高的人才,善加使用,多加培养,发挥所长,其能力也完全可以胜任基层工作。更重要的是本土人才不仅更了解当地的资源禀赋,且更能“安于一隅”,长期扎根在基层。而面对当下不论是产业扶贫、电商扶贫还是光伏扶贫,都需要一支潜心躬耕的生力军。放低门槛,让一些土生土长的人才进入攻坚队伍,不啻为一剂良药。

  要想知道什么是人才,你先问自己是人才吗?如果你不是人才,你绝对招不来人才,因为你的思想没有认清什么叫人才。

  开放反馈:更开放地接受反馈,尤其是负面反馈,即给自己提出问题;

  怒发冲冠、一目十行、一日千里、一字千金、百发百中、一日三秋、不毛之地、不计其数、胆大包天、寸步难行、一步登天、千钧一发

  一家公司,或者一个团队在招募成员的时候,我们通常的过程是,根据公司的发展战略和目标,分析完成这个战略需要的人才能力,确定了公司的组织架构,再配置好相应的岗位。根据该岗位所需要的能力去配备合适的人选。我们倾向于合理的设计和规划,做到人岗匹配,人尽其才。这是我们最常见的人岗匹配的方式。

  我现在用了一个82年出生的大学生,他进了格力以后,非常勤奋,敢于挑战。所以现在格力有一个很核心的部分就是他在掌管,而且他还不是一本大学毕业的。

  土耳其145亿高铁大订单,接连被3国拒绝,为何中国都不愿答应?

  所以我当初坚决把他开掉。我对他说,你这样做,别人会怎么看我们格力,会说格力不注重人才,这样影响多坏?

  有一次某个岗位招募的时候,公司的高管面试了一个候选人,但是这个人和要招的这个岗位要求是不匹配的。一般来说,这个面试就结束了。但这名高管在和这个人沟通的过程发现,这个人对于他们这个行业有着非常清晰的认知和战略性的思考,同时又具备大型项目的组织和运作执行经验的同时,在价值观方面,与公司也非常契合,很认同公司的发展方向。

  我们在今天的商业社会中产生了很多新岗位的机会,比如财经新媒体岗位,既要求懂得媒体,特别是新兴媒体的玩法,也要懂得互联网的技术手段、也有财经领域的专业知识。

  对于传统行业,岗位职责很清晰,公司发展方向也很确定,因岗设人就是合适的。

  因此,这个高管做出来一个大胆的决定,把这个人招进来,但是并没有放在那个固定的岗位。而是给了一个相对灵活的角色,对于这样自驱型的人才,在经过一段时间后,他给公司提了一个非常有价值的建议,成立了一条新的业务线,这条业务线后面甚至一度成为公司的最主要的业务来源。

  而与之相对应的,叫做因人设岗,这是指为了某个人解决工作问题,而给他安排一个工作岗位。但是在今天,我们考虑团队的持续成长,以及应对未来挑战的过程,对于因人设岗和因岗设人,我们有了新的思考和理解。

  20、有志气:乘风破浪、顶天立地、鸿鹄之志、九天揽月、夸父追日、老骤伏枥、老当益壮、力争上游、陵云之志、猛志常在、磨杵成针、十载寒窗、铁杵成针、心小志大、胸怀大志、雄心壮志、移山倒海、迎头赶上、愚公移山、争强好胜、知难而进、治国安民、志在四方、中流击楫、壮志凌云、自力更生、自强不息、自求多福、自食其力、有志者事竟成、燕雀安知鸿鹄之志

  历史上,五四前后是一个星光熠熠的时期,也是一个“不拘一格降人才”的时代。许多没有学历的饱学之士,都有机会跻身高等学府,仅当时进入北京大学成为一代知名学者,而今让大家如雷贯耳的,就有梁漱溟、陈寅恪、钱穆、熊十力、童书业、张舜徽、沈从文、启功、金克木等,这都有蔡元培不惟学历的提携之功,也给当时其他大学树立了典范。

  因为这样的方式,在一定时间内,短期利益和长期利益之间会发生冲突。这样的方式也可能会产生错误的选择。因此,在对于这样人才选择的时候,要注意对这个人的总体考虑,包括对公司的认同、他的开拓创新能力、他的执行力等方面以避免风险。

  这时候出现的情况就是,我们因岗设人的时候,很难找到完全贴切合适的人选。因为行业的发展非常快,过去合适的人,很难复制到明天的价值上。这就像KPI朝着OKR的转变 一样,行业的变化加快,未来充满了未知和不确定,在这样不确定的战略下,我们对于人才的需求也变得不确定。

  今天,在我们习以为常的因岗设人的方式下,我们会遇到一些挑战,这个挑战是来自,我们在现实中会遇到的一些问题。

  在这其中,我们出现了一个从因岗设人,到因人设岗的转变。这就是我们所说的,因岗设人,是在填空,而新的因人设岗的方式,是在绘制一幅新的蓝图。

  面对这样的人才,高管陷入了两难,按照现在的岗位职责,这个人是不匹配的,填不进去的。但这个人身上所展现的东西,是在未来某个时点一定会产生价值的。

  一方面,用人部门说这个JD(岗位说明)我写不清楚,或写不完整,我很难清晰地绘出这个人完整图画。

  很多现有的人才,或者一些年轻人,对新媒体、互联网很了解,但可能缺乏很深的财经专业知识。找资深的,专业知识很强的,对于新媒体和用户的把握就会相对较弱。当然在技术领域这样的例子更明显。

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  团队管理原本就是一个动态的灵活的行为,判断任何方式的好坏,其实就在于是否能够实现团队的整体发展和目标达成。因为,我鼓励你去积极思考,挑战那些既有的管理方式,找到创新的更有效的管理方法。这样的动态管理方式才是最有意义和价值的。

  企业家的一个最重要的责任,就是培养人才。我们每年招一两千个应届大学生,我们来培养他,有的培养了十年,这一两千个大学生优秀的、认同企业文化的人,他们就会留下。

  省委书记骆惠宁在省第十一次党代会上指出,要落实用人主体自主权,建立人才多元投入新机制,实行人才绿卡制度,改革人才评价机制,打通政企人才流通渠道。此次我省出台的政策,正是在事业单位考核聘用环节落实用人自主权的具体表现。

  这可能是因为,这项工作在我们这个公司,甚至我们这个行业都没有人做过,或者这个岗位是一个跨界的人才选择,在过去的行业里很难找到合适的人选。

  33、无私:大公无私、公正无私、顾全大局、涓滴归公、开诚布公、克己奉公、摩顶放踵、舍己为人、先人后己、修身洁行、先天下之忧而忧,后天下之乐而乐

  国家体育总局人力资源开发中心职业技能鉴定管理部副主任魏来概括了“体育经理人项目”定位:“借鉴国际体育商业人才培养先进经验与标准,构建符合中国国情的体育经营管理人才培训与测评体系。它包含三个基本含义。一是从体育行业来讲,它是一个国际化职业体系;二是从职务界定来讲,它泛指体育经营管理者;三是从职业能力来讲,它指向职业化商业人才。”

  41、有恒:持之以恒、坚持不懈、精卫填海、始终如一、始终不渝、水滴石穿、世上无难事,只怕有心人

  另一方面,用人部门写出了这个JD,但是人力资源部在帮着寻找人才的时候,却很难找到完全的一一匹配的候选人。